从体系上看，销售队伍从大区到每个省级经理乃至区域业代，都只有几百元的低薪，其他都在销售额中计提，广告费、办公费、差旅费、生活费等等都从销售额中计提，每个系数从0.024％到百分之几不等，每个省级经理都有权利决定广告，前提是如果有计提资金的话，如果没有可以审批预借，销量完不成所提成资金不够支付，则由个人支付广告费。这种承包体系导致业务系统旺季拼命压货把钱先赚到手，淡季窝在办事处不出去，因为可能走访客户也没有销量，索性就打通电话算了。更有的区域胡乱压货，经销商暴仓后业代或经理辞职走人，留下无限“乱”事给了企业后来者，所以在希波没有永远的劳模，没有稳定的市场，倒是夹生市场层出不穷，一切都在动荡之中。承包体系的运用，固然可以减少很多管理细节，但驱动机制的弊端也会导致员工在制度的不足上下功夫，使得企业风险的表象无限小，实际上风险却无限的在扩大。因为企业最值钱的是产品、销售的平台和体系，而不是员工多报销多少费用，广告上是否有回扣等等。企业利润70%靠创造，20％靠管理，10%靠节约。把管理和节约放在首要位置，那就极大的降低了创造力，是得不偿失的。

因为考核体系所致，作为公司战略智囊部门的市场部没有任何资源，整天在办公室里写管理思路总结和如何管理经销商以及编辑企业的文化周刊。这导致打仗的武将没有思路，有思路的文官在下棋，一切都无章法可循了，在提倡“专业决定卓越，思路决定出路”的今天，可谓是危机四伏。

风气如此“多焦”

从企业文化的表象来看，从进入希波集团位于寸土寸金的开发区的办公楼，就可看到各种标语“自我加压，争创一流。”“过程可以修改，结果不能改变。”“克服了内心困惑的不，迎接你的一定是行！”，办公大楼的楼道办公室几乎到处都是装帧精美的标语匾额。而且集团的核心文化还有一个印刷精美的“希波视界”，每月一期，内容遍布销量考核、会议内容等等，整个集团包括各地远在天涯的销售队伍都须阅读。

企业文化繁杂没有核心。企业在各个墙壁办公室和各个角落都展示各种理念，很多理念是互相矛盾和冲突的，这在篮球打核心，企业追求理念识别的社会里，和没有企业文化是一样的，比如打仗的军队听到各种互相矛盾的指挥条令可能不如没有指挥的等待更好，因为胡乱指挥可能导致自相残杀，坐以待毙可能充当被优待的俘虏呢。

企业风气郁闷压抑。由于公司高度的集权，各部门领导没有充分的授权，都在等指令等计划，而朝令夕改又使得已颁布的命令变动相对执行滞后。为了更好的监控企业的腐败行为，督察部对没比采购都进行细致的调查，公司还常常更换采购产品和服务的谈判负责部门，这些过犹不及的行为都导致部门人浮于事，效率低下。而老板的下线忠诚员工时刻监督企业的小团队，一旦发现，各种手段接踵而至：调离、发配、开除、警告，无情打击毫不手软，导致下班了员工出去聚餐庆祝等要一个一个的去，还要看无有奸细在其中，有无告密的可能。要知道在中国一个讲究人际沟通注重朋友交往的社会里，员工各自独立、老死不相往来会有什么正面意义，他和以追求团队利益不顾整体的小团队是有本质区别的。

同时在人事的考核上,KPI在这里已经被认为是无用的包袱，高度的高层意志已经代替了各种考核制度，从老板到各部门经理常常会说一句话：“干不完你就交辞职报告！”这郁闷的工作氛围导致员工按天在工作，日复一日的在重复撞钟的工作，激情和创新更是变得越发遥远了。时刻有被炒鱿鱼的危机，不但没有激发工作效率，反而导致优秀者另谋高就，无能者委曲求全。

价值观：像雾像雨又像风

在希波老板100多平米的办公室里，“创希波百年基业”的匾额上，酣畅遒劲的字体引人注目。办公走廊中，并列挂着很多装帧精美的镜式的匾额，写着各种引人深思、阐释角度不同的管理哲言。但笔者问很多希波管理层的员工：希波集团的核心价值观是什么？不是没有答案就是众说纷纭。问到“你在希波工作带给你的是什么”的秘密调查问卷中竟然有