希波老板用人的求全责备导致公司初具规模之后高层动荡，每年都有从生产到研发和销售的高层离职，且离职时都抱有受伤的心态，黯然离开，这对企业继续聘用高层带来极大的负面障碍，因为不光是企业在做备选员工的背景调查，应聘的员工也会做企业的历史背景和管理层面调查。从企业的总经理、生产副总、销售总监、销售副总、研发副总、甚至董事长助理等等都是每年都处于更迭和动荡之中，任职期限从几个月到一年多不等，后来大量猎头公司协助还是面临着高薪招不到人的尴尬。据悉最近公司准备聘用一个60多岁的从其他企业下课的总经理做副总，可见其人力资源的青黄不接。一些离职的职业经理人离职后都抱怨老板的高度意志和不尊重职业人的专业性，甚至和一个高层管理者说过“你再专业，为何不自主创业，而却给你称之‘思路有些老化’的我打工？而我的资产已经上亿了。”更可笑的是有位高层因为在酒席上说错了句话而遭到免职，这真让职业经理人闻之毛骨悚然。

圆规全辅式系统

希波的各个组织系统都是围绕总裁式战略和意志展开的，不会出现一点偏离老板思维的杂音，它不追求部门职能的全面性和创新性，而更为关注的是老板意志的有效传达和执行。谨以对企业危害最大的最应该发挥战略作用的HR系统为例来说明。

HR系统的跛脚和作为老板附属地位的产物，导致人力危机进一步深化。一位管理者说道一句话：我在这里工作2年了，研发的几十号人我认识不了几个，几乎每月都来人，每月都走人。细细想来这人事的危机就不仅仅是人的问题，这也不难解释这五年来为何公司没有拿得出的新产品上市，一直是低层次的徘徊和克隆原有的几个老产品，换包装换型号换克重，其实正好等于换汤不换药。其实从员工的薪酬体系来看，从很多员工都有自己的笔记本电脑来看，应该是高薪高效型企业，很多中层员工薪水都在3000－4000元/月左右，高层领导年薪都在10万以上。但现实是快销品行业的知名人士几乎不敢应聘希波了，除了其独特的管理文化担心难以站住之外，更深的是人力系统在老板的细节管理下的胡乱操作造成的。比如做备选高层的时候，公开的大张旗鼓的去原企业从老板到工人往往选样几十人甚至更多人进行生硬的询问某某人如何，甚至误导性的问“我只想听他的不足之处？”其实对企业的来讲新聘的高层不光是缺点可能和这个企业格格不入，其原来积累的优点也可能也和这个企业的文化深度碰撞的。很多没有离职的职业人被打草惊蛇之后无奈离职，很多人还是没有去希波，这些职场故事在圈内源远流长以后，在这个注意力网络经济盛行的时代，人的口碑被赋予了无与伦比的影响力，那么企业后续的影响怎么能好呢？其实一个企业对所选的高层目标，应该有一个缜密的考核和衡量的体系，从形象感悟、智商考核、情商测试、管理思路探讨和交流以及背景的调查，每个系统和模块占多大比例应该是有章可循的，不能靠文革入党式样的考核来评估。比如原来荷兰有位著名的画家，他画了一幅画后按照自己的想法征求了一百个人来挑选画的不足之处，挑选完后他非常沮丧，打算把他焚烧，这时学哲学的一位朋友告诉他，再找一百个人去挑选一下这幅画的优点然后再做定夺，最后这幅画成了世界名画，没有遭到被焚烧的厄运。任何一个职业人都象一幅可以塑造的作品，从不同的角度看就有不同的结果。人力资源也是如此。

公司的营销考核制度也是在“创新”之余，成了囿制企业发展的紧箍咒。公司为了不让市场部和营销总监有更多的容易滋生腐败的缝隙，采取了除了央视广告之外都下放承包的营销体系。从销售的考核体系来看，希波制定了自己严格的层层考核机制，看起来无懈可击，很多指标细化小数点后三位。这让搞销售多年，也制定过数量不菲的考核制度的我暗自钦佩，但钦佩之余却让你高兴不起来！